Die verschiedenen Codes im Arbeitszeugnis

Sagenumwoben und gefürchtet: der Zeugnis-Geheimcode in qualifizierten Arbeitszeugnissen. Damit ist die Technik der Verklausulierung gemeint - der Zeugnisaussteller schreibt also etwas anderes als er meint. Er oder sie nutzt einen Code. Dass diese Art von Arbeitszeugnissen überhaupt existiert, liegt daran, dass es im deutschsprachigen Raum gesetzlich verboten ist, eine offen negative Wortwahl oder gar eine klar mangelhafte Beurteilung zu treffen. Kritik kann allenfalls indirekt angebracht werden.

Arbeitszeugnis verstehen (1)

Randbedingungen manipulieren - dieser Kniff gehört zu den indirekten Verschlüsselungen und Handlungen, die aber durchaus negativ wirken können.

Arbeitszeugnis-Geheimcode I

Arbeitszeugnisse verstehen (2)

Die indirekten Sprachmittel - auch hier geht der Zeugnisaussteller nicht den direkten Weg zur negativen Kritik. Man muss zwischen den Zeilen lesen.

Arbeitszeugnis-Geheimcode II

Arbeitszeugnisse verstehen (3)

Die direkten Sprachmittel - hier geht der Zeugnisaussteller bereits ein Wagnis ein, denn die zweifelhaften Formulierungen können nachgelesen werden.

Arbeitszeugnis-Formulierungen III

Arbeitszeugnisse verstehen (4)

Manchmal muss man kürzen - aber richtig! Kürzungen oder Vergesslichkeiten an den falschen Stellen im Zeugnis mindern die Note und Qualität, manchmal erheblich.

Kurzes Zeugnis - Verschlüsselungstechniken IV

Explizit: Was nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden darf

Bevor wir in die subtilen Strategien und Formulierungen einsteigen, stellen wir klare Verstöße vor, diese sind leicht auszumachen. Eindeutig dürfen folgende Punkte nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden:

  • Abmahnungen,
  • Alkoholkonsum (solange er nur den privaten Bereich betrifft; Alkoholkonsum eines Kraftfahrers müsste erwähnt werden, um Schadensansprüche des neuen Arbeitgebers wegen Täuschung zu vermeiden),
  • Arbeitslosigkeit vor Antritt der Stelle,
  • Beendigungsgründe (nur auf Wunsch des Mitarbeiters),
  • Behinderung,
  • Betriebsratstätigkeit,
  • Einkommen,
  • Elternzeit,
  • Ermittlungsverfahren (auch in Zusammenhang mit Verfehlungen im Arbeitsverhältnis, da es in der Regel keine Tatsache darstellt. Hier gibt es sehr wenige, spezielle Ausnahmen),
  • Fehlzeiten (Ausnahme: Krankheitsbedingte Fehlzeiten stehen außer Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsleistung, etwa wenn sie die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen),
  • fristlose Kündigung,
  • Geheimzeichen,
  • Gesundheitszustand,
  • Krankheiten,
  • Nachfragen (der Arbeitgeber darf im Zeugnis nicht anbieten, für Nachfragen zur Arbeitsqualität des Mitarbeiters zur Verfügung zu stehen),
  • Privatleben,
  • Straftaten (Ausnahme: Eine im Dienst begangene, rechtskräftig verurteilte Straftat, die zur Kündigung geführt hat),
  • Vertragsbruch.

Doch Vorsicht: Ein Arbeitszeugnis ist immer im Zusammenhang zu lesen und zu interpretieren, egal ob es für eine Führungskraft oder einen Spezialisten aufgesetzt wurde. Wenn man Formulierungen isoliert betrachtet, kommt man möglicherweise mit dem Geheimcode oder anderen negativ klingenden Wörtern in Berührung, ohne dass diese einzelnen Stellen jedoch zwingend die Zeugnisnote verschlechtern.

HR Manager an internationalen Standorten

Übrigens reagieren daher Personalchefinnen und -chefs von Unternehmen aus dem nicht-deutschsprachigen Raum immer wieder mit Unverständnis, wenn das Thema Arbeitszeugnis auf dem Tisch kommt. Wenn überhaupt, dann schreiben sie eine Beurteilung oder eine Einschätzung im Klartext. Natürlich keiner dieser Personalchefs in einem Zeugnis etwas offen Negatives schreiben, aber eben manchmal Formulierungen verwenden, die der deutschsprachige Leser fehlinterpretieren könnte. Die deutsche Zeugnissprache ist kompliziert, ihre Bedeutung bisweilen unklar.

Dies gilt für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für einen Topmanager, eine Führungskraft, eine Projektleiterin, einen Meister ebenso wie für einen Sachbearbeiter, einen Facharbeiter oder eine Sekretärin. Arbeitszeugnisse aus allen Berufen und allen Hierarchieebenen sind hier gleichermaßen betroffen. Selbst ein Vorstand oder Geschäftsführer ist hier nicht gefeit. Zwar wird man anerkennen, dass im Allgemeinen Zeugnisse für diese Topmanager nicht wirklich karriererelevant in dem Sinne sind, dass sie ein aktives Karrieretool darstellen. Sie dienen lediglich als Referenz, man erwartet schlichtweg ein positives Zeugnis. Aber es gibt keinen Beruf und keine Führungsebene, deren Arbeitszeugnisse nach Sonderregeln verfasst werden.

Freilich verschieben sich die Mittel, Kritik anzubringen. Es gilt hier nicht nur die berühmt-berüchtigte Formulierung "… bemühte sich stets redlich…", sondern es gibt viele weitere subtile Formulierungen oder Techniken, Negatives auszudrücken. Ob der Arbeitgeber einfach keine guten Zeugnisse schreiben, formulieren oder offiziell erstellen konnte oder offen bösartig nachtritt, ist im Ergebnis unerheblich.

Auch das Interpretieren von Arbeitszeugnissen ist nicht frei von Mehrdeutigkeiten. Kein noch so detaillierter Arbeitszeugnischeck kann verhindern, dass Zeugnisse manchmal falsch ausgelegt werden. Es gibt sogar Stimmen, die behaupten, dass sich vor jenen Jahren im Wirtschaftswunder die Personalchefs wichtiger deutscher Unternehmen zusammengefunden und einen Geheimcode entworfen hatten. Das klingt in der Tat abenteuerlich. Doch ob es nun eine Absprache zwischen Personalleiterinnen und -leitern wichtiger Unternehmen über bestimmte verdeckte Formulierungen gibt oder nicht, es ist inzwischen ein Reigen von Geheimcode-Formulierungen weithin bekannt.

Wir haben für Sie die drei wesentlichen Formen der Geheimcode-Formulierung zusammengestellt, die Ihnen als Muster oder Beispiel zur Beurteilung eines Arbeitszeugnisses dienen mag. Wenn Sie einen unserer Services nutzen, können Sie sich hier vorab erste Information und Hilfe holen, damit Sie Ihre Fragen möglichst präzise stellen können.