Arbeitszeugnisse für die Führungskraft
Wie die Bezeichnung des Zeugnisempfängers – eben Führungskraft – schon andeutet, gibt es für Führungskräfte in Abgrenzung zu Fachkräften bestimmte Punkte zu beachten. Fachkräfte und Spezialisten befassen sich in aller Regel vor allem mit ihrem Fachgebiet, nicht aber mit Führungsfragen. Genau diese Führungsaufgaben stellen einen maßgeblichen Verantwortungsbereich der Führungskraft dar. Sehr gute Arbeitszeugnisse für Führungskräfte bestehen immer aus einer hinreichend starken Würdigung der Führungsleistung.
Die Führungsleistung lässt sich wiederum unterteilen in
- das Motivationsverhalten bzw. die Motivation der Mitarbeitenden
- die Delegation der Aufgaben
- die Beurteilung der Mitarbeitenden
- die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden
- die Qualität der Arbeitsergebnisse im Team,
um nur ausgewählte wichtigsten Dimensionen zu nennen.
Muss deshalb jeder der genannten Kategorien innerhalb der Führungsleistungsbeurteilung gelistet werden? Eher nicht, denn eine ausufernde Beurteilung der Führungsleitung wirkt unter Umständen unglaubwürdig, auch wenn dieser Bereich zum Kernportfolio der Führungskraft gehört.
Es gilt hier, intelligent zu selektieren. Wer etwa ein sehr großes Team führt, womöglich als so genannte Direct Reports wiederum ausschließlich über Führungskräfte verfügt, der kann unmöglich jeden Mitarbeiter seines Teams täglich persönlich sehen. Auch klappt das nicht bei Teams, die auf unterschiedliche Orte verteilt sind. Auch ist es die Frage, welchen Aufgaben die Mitarbeiter nachgehen? Führe ich 1.000 Mitarbeiter in einer Industrieproduktion oder 10 Entwicklungsingenieure? In beiden Fällen wird man etwa die Delegation von Aufgaben kaum einheitlich beschreiben können.
Auch der Führungsstil kann variieren. Sicher ist zwar, dass die patriarchalische Führung weitgehend ausgedient hat. Aber schon die Frage, ob eher straff, kooperativ oder kollegial geführt werden soll, hängt stark vom Umfeld des Teams und auch der Branche ab. Ein eindeutiges richtig oder falsch gibt es hier nicht und übrigens schon gar keine unmittelbare Auswirkung auf die Note im Zeugnis. Hier ist also bei der Beurteilung der Führungsleistung Individualität gefragt.
Davon abgesehen kommt in modern aufgestellten Organisationen noch das Phänomen der Matrix hinzu. Streng genommen sind die meisten Führungskräfte in diesen Organisationen keine Führungskräfte, sondern eher Leiter oder Managerin mit koordinierender Personalverantwortung. Sie müssen ein Team zum Erfolg bringen, dürfen es aber paradoxerweise nicht disziplinieren. Auch diese besondere Konstellation muss im Arbeitszeugnis entsprechend reflektiert werden.
Diese beispielhaften Einblicke zeigen bereits die Komplexität des Arbeitszeugnisses für Führungskräfte. Wie lotsen Sie durch diese Untiefen und helfen Ihnen bei der Formulierung eines sehr guten Arbeitszeugnisses.